Proč a k čemu NSK?

Kategorie:

Proč a k čemu NSK?

CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ JE INVESTICE, KTEROU JE TŘEBA ZHODNOTIT

Občan:

  • Uplatním se 100% v oboru svého studia a  jak dlouho?
  • Získám v době počátečního vzdělávání dostatečnou kvalifikaci pro své budoucí povolání?
  • Vystačím celý život  se školní průpravou?
  • Kolik vlastně vykonávám profesí?
  • Jakou mám kvalifikaci a jak ji doložím?

Firma:

  • Máte k dispozici standardizovaný nástroj (prostření), ze kterého můžete zdarma čerpat informace k odbornosti, vzdělávání, srovnání výkonů (odměňování) zaměstnanců i živnostníků
  • Jste spokojeni s úrovní odbornosti a praxe, s níž nastupují Vaši zaměstnanci ze škol?
  • Jakým způsobem porovnáváte kvalitu  a výkon svých odborníků? 
  • Jaký způsobem, formou ovlivňujete / směřujete zvyšování kvality /odbornosti svých zaměstnanců?

Na otázku, jakou mají kvalifikaci, odpovídají lidé různě: Mám maturitu. Jsem vyučený instalatér. Mám vysokou. Jsem bakalář. Mám práva. Všechny tyto odpovědi mají jedno společné. Sdělují informaci o vzdělání získaném ve škole. Některé specifikují obor tohoto vzdělání (instalatér, práva), jiné hovoří pouze o stupni dosaženého vzdělání (maturita, bakalář, vysoká škola). A všichni lidé mimoděk ztotožňují s pojmem kvalifikace papír. Diplom, výuční list, vysvědčení, prostě doklad. Zkusme zapátrat v okruhu našich známých nebo přímo mezi sebou, kolik lidí pracuje v profesi, pro kterou ho připravovala škola. Je absolvent chemické střední školy, který už je deset let správcem počítačové sítě, spíš chemikem, nebo IT technikem? Je kvalifikací absolventky keramického učiliště, která od mateřské dovolené už léta úspěšně provozuje masáže, spíš keramička, nebo masérka? V jaké práci by nejspíš tito lidé raději chtěli pracovat? A jakou práci by asi dělali lépe? Navíc existuje řada profesí, pro které škola nepřipravuje vůbec nebo dává jen určité všeobecné základy (např. pojišťovnictví, bezpečnostní služby, obsluha různých zařízení aj.). Znamená to, že vzdělání ztrácí na významu? Že škola přestává být důležitou? Žádný závěr by nebyl chybnější. To jen život nám smazává absolutní rovnítko mezi pojmy kvalifikace a škola. Role školy na cestě ke kvalifikaci je stále nezastupitelná, ale už nikoliv dostatečná.

Naše doba přináší čím dál častější změny v technologiích a v dělbě práce i vznik úplně nových druhů zboží i služeb. V důsledku globalizace dochází i k mezikontinentálním přesunům jednotlivých výrob i celých odvětví. Zaměstnavatelé proto vyžadují od svých pracovníků neustále nové znalosti a dovednosti. Co se naučili včera, musí už dnes korigovat. A co se naučili ve škole, nemusí už platit vůbec.

Člověk se tedy musí učit celý život. Problémem je, že zatímco doklady o školním vzdělání, jako výuční list, maturitní vysvědčení nebo vysokoškolský diplom, jsou všeobecně známé a uznávané, doklady o absolvovaných kurzech dalšího vzdělávání jsou neprůhledným mořem nejrůznějších certifikátů a osvědčení, jejichž kvalita a důvěryhodnost se velmi těžko posuzuje. Kromě toho mohou být lidé, kteří dobře ovládají určitou práci a přitom nemají ani ten kurz, prostě se to naučili praxí. Jenže po změně zaměstnavatele na to zase nemají žádný doklad.

Ve skutečnosti už má tento problém své řešení. Je jím Národní soustava kvalifikací.

Základ pro změnu systému položil Zákon o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání (zákon č. 179/2006 Sb., ve znění zákona č. 110/2007 sb.). Jeho základním cílem je především podpořit účast dospělých na dalším vzdělávání, vytvořit prostředí motivující k účasti na dalším vzdělávání zejména pro osoby s nízkou kvalifikací, či potřebnou kvalifikaci rychle a efektivně změnit, zvýšit či rozšířit. Zákon vytvořil legislativní podmínky pro to, aby lidé, kteří získali určité znalosti a dovednosti například v praxi nebo v rámci různých kurzů, si mohli nechat jejich úroveň potvrdit přezkoušením u certifikované autority.


Národní soustava kvalifikací a Národní soustava povolání představují:

  • součást mechanismu  celoživotního učení  ke zvýšení vzdělanosti,  adaptabilnosti a zaměstnatelnosti občanů ČR
  • systémový nástroj trhu práce
  • slouží pro uznávání a certifikaci dalšího vzdělávání – tvoří základní stavební kámen zákona č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání


Co získávají zaměstnavatelé využíváním NSK?

  • Nový nástroj  pro získávání zaměstnanců.
  • Novou možnost ověřování praktických zkušeností.
  • Bezplatný nástroj k měření výkonu, nastavení systému rozvoje a kariérního plánování.
  • Nástroj  pro efektivní využívání prostředků v rozvoji zaměstnanců, profesní optimalizaci.
  • Cestu jak přímo ovlivnit odbornost a kvalitu profesí.
  • Nástroj pro spolupráci a komunikaci s úřady práce.


Oblasti využití NSK v praxi zaměstnavatelů

Nábor pracovníků

Zaměstnavatelé potřebují rychle a kvalitně obsadit uvolněná, případně nově vytvořená pracovní místa. Ve srovnání se současnou praxí je použití NSP a NSK méně časově náročné, umožňuje rychlejší a přesnější komunikaci  a jasně definuje požadavky na výkon práce a kvalifikace.

Adaptace pracovníků

Klíčovým přínosem pro zaměstnavatele je jasný popis zjištěných disproporcí mezi znalostmi zaměstnance a znalostmi požadovanými pro výkon práce, a rovněž mezi kvalifikací potřebnou pro výkon příslušné činnosti. NSK tak přímo přispívá k bezproblémovému zapojení do výrobních a dalších procesů ve firmě, seznámení se s pravidly, zvyklostmi a firemní kulturou.  

Rozvoj lidských zdrojů

Rozvoj lidských zdrojů - NSP a NSK zabezpečí identifikaci chybějících kompetencí ke zvýšení výkonu zaměstnance a jeho flexibility. Pomocí zpracovaných kvalifikačních standardů je snadné definovat požadavky na vzdělávání a výstupy kurzů, následné přezkoušení u autorizované osoby a získání celostátně platného certifikátu.  Zaměstnavatelé si sami vychovají své zaměstnance. Pomocí katalogu NSP si vymezí kvalifikační požadavky k pozicím, pomocí kvalifikací NSK pak určí certifikáty pro výkon dané pozice. Převezmou již vytvořené kvalifikační standardy a vybídnou zaměstnance k profesnímu růstu.

Hodnocení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu zaměstnanců a hledání jejich rozvojových potřeb vyžaduje porovnávání požadavků na výkon pracovní pozice a předpoklady jejich vykonavatelů.  Komplexní a systémový přístup při zavedení kompetenčního modelu při hodnocení zaměstnanců je předpokladem pro motivování a rozvoj zaměstnanců napříč celou firmou. Kompetenční model je také součástí NSK. 

Odměňování a motivace

NSK nabízí možnost využít celostátně uznávané certifikáty jako motivační prvek/benefit pro zaměstnance. Zaměstnanec může být přezkoušen z profesní kvalifikace u AOs nebo se firma sama může stát AOs a zkušenější zaměstnance „povýšit“ na zkoušející.  Zaměstnavatel tedy např. zaměstnanci uhradí cenu zkoušky z profesní kvalifikace a následně držiteli certifikátu může nabídnout zvýšení mzdy, což podpoří ochotu zaměstnance se dále vzdělávat. 

Zapojením se do NSP a NSK  může zaměstnavatel ovlivnit obsah i rozsah ověřovaných kompetencí, proces zkoušení, ale i obsah kurzů a rekvalifikací, které k dané kvalifikaci směřují

Optimalizace profesní skladby zaměstnanců

Přistupuje-li firma k vnitřní restrukturalizaci či ke snižování stavů,  je nutno zahájit nepopulární a do značné míry firmu zatěžující proces propouštění. I v této situaci lze doporučit využití veřejně dostupných kvalifikačních katalogů, které mohou fungovat jako filtr pro selekci (zvláště pak, pokud jsou již využívány při hodnocení výkonu zaměstnanců). Zároveň mohou být nástrojem pro zmírnění dopadů na propouštěného zaměstnance. Zaměstnavatel může nabídnout odcházejícímu zaměstnanci úhradu zkoušky z profesní kvalifikace jako odstupné a zvýšit tak i jeho hodnotu na trhu práce, kam jej vrací. Zvýšením kvalifikace nejen zajistí jeho větší šance získat rychle novou práci, ale zároveň kvalifikačně posílí celý daný obor.

Díky NSP a NSK lze také v případě nutnosti restrukturalizace firmy vytipovat vhodné zaměstnance a rekvalifikovat je z pozic, které jsou  kupříkladu rušeny, na pozice zachovávané či nově zakládané.


Co přináší Národní soustava kvalifikací do praxe?

Kvalifikované zaměstnance

  • Skutečné schopnosti zaměstnanců a jejich praktické dovednosti jsou zárukou kvality odvedené práce, služeb  i výrobků

Dlouhodobou stabilizaci a udržení klíčových pracovníků

  • Zajistí osobní a profesní rozvoj zaměstnanců a jejich motivaci

Možnost ovlivnit tvorbu kvalifikací pro trh práce

  • Firma může navrhnout novou kvalifikaci nebo spolupracovat na tvorbě profesních kvalifikací v sektorové rad

Ekonomické výhody

  • Lepší využití interních zdrojů, úspora kapacit a snížení fluktuace


Pro více informací: 


Zdroj:HK ČR.